Ένα στέλεχος μπορεί να ζητά βοήθεια επειδή δυσκολεύεται να αναθέσει αρμοδιότητες, φοβάται μια κρίσιμη παρουσίαση ή εξαντλείται από τη διαρκή ευθύνη. Το ερώτημα «CBT ή coaching στελεχών» δεν απαντάται μόνο από τον επαγγελματικό τίτλο ή από το πόσο πιεστική είναι η δουλειά. Χρειάζεται να κατανοηθεί τι ακριβώς συμβαίνει: πρόκειται κυρίως για έναν στόχο ηγεσίας και απόδοσης ή για επίμονα ψυχολογικά μοτίβα που προκαλούν σημαντική δυσφορία και περιορίζουν τη λειτουργικότητα; Το άρθρο ξεχωρίζει τις δύο προσεγγίσεις, εξηγεί πού μπορούν να συμπληρωθούν και περιγράφει πότε μια ψυχολογική αξιολόγηση, ενδεχομένως με το MMPI-2, μπορεί να προσφέρει χρήσιμη κλινική και συμβουλευτική εικόνα.
CBT ή coaching στελεχών: δύο διαφορετικά αιτήματα
Η Γνωσιακή Συμπεριφορική Θεραπεία, ή CBT, είναι μια δομημένη ψυχοθεραπευτική προσέγγιση. Εστιάζει στη σχέση ανάμεσα στις σκέψεις, τα συναισθήματα και τις συμπεριφορές και βοηθά το άτομο να αναγνωρίζει μοτίβα που συντηρούν τη δυσκολία του. Η εργασία μπορεί να αφορά, για παράδειγμα, έντονο άγχος αξιολόγησης, τελειοθηρικές απαιτήσεις, αποφυγή, χαμηλή διάθεση ή επαναλαμβανόμενη αυτοκριτική. Περιλαμβάνει συγκεκριμένους στόχους, παρατήρηση των μοτίβων στην καθημερινότητα και ασκήσεις μεταξύ συνεδριών, προσαρμοσμένες στο αίτημα του ατόμου (Beck, 2020).
Το coaching στελεχών έχει διαφορετική αφετηρία. Απευθύνεται κυρίως σε επαγγελματίες που θέλουν να αναπτύξουν δεξιότητες, να διευκρινίσουν τον ρόλο τους, να διαχειριστούν σύνθετες συνεργασίες ή να περάσουν αποτελεσματικότερα σε μια νέα θέση ευθύνης. Η συζήτηση οργανώνεται γύρω από επαγγελματικούς στόχους, αποφάσεις, συμπεριφορές ηγεσίας και μετρήσιμες ενέργειες στον χώρο εργασίας. Η έρευνα δείχνει ότι το coaching στον εργασιακό χώρο μπορεί να συνδέεται με θετικά αποτελέσματα για την επίτευξη στόχων, την αυτορρύθμιση και την ευημερία, αν και το αποτέλεσμα επηρεάζεται από την ποιότητα της σχέσης, τη σαφήνεια του αιτήματος και το οργανωσιακό πλαίσιο (Jones et al., 2016).
Η βασική διάκριση δεν είναι ότι η CBT αφορά αποκλειστικά το «προσωπικό» και το coaching αποκλειστικά το «επαγγελματικό». Η εργασία συχνά ενεργοποιεί προσωπικές ευαισθησίες και η ψυχολογική κατάσταση επηρεάζει την επαγγελματική λειτουργία. Η διαφορά βρίσκεται στον σκοπό, στο βάθος της διερεύνησης και στα όρια της παρέμβασης.
Πότε το coaching είναι η πιο κατάλληλη επιλογή
Το coaching ταιριάζει όταν το κύριο αίτημα είναι αναπτυξιακό και το στέλεχος διαθέτει επαρκείς ψυχικούς πόρους για να επεξεργαστεί στόχους και να εφαρμόσει αλλαγές. Ένας νέος διευθυντής, για παράδειγμα, μπορεί να χρειάζεται να μετακινηθεί από τον έλεγχο όλων των λεπτομερειών προς την ανάθεση αρμοδιοτήτων. Μια έμπειρη επαγγελματίας μπορεί να θέλει να βελτιώσει τον τρόπο με τον οποίο θέτει όρια, δίνει ανατροφοδότηση ή διαχειρίζεται συγκρούσεις στην ομάδα της.
Σε τέτοιες περιπτώσεις, το coaching μπορεί να βοηθήσει να μετατραπεί μια αόριστη δυσκολία σε συγκεκριμένο σχέδιο. Τι θα αλλάξει σε μια συνάντηση; Ποια συμπεριφορά θα παρατηρηθεί διαφορετικά από την ομάδα; Ποια εμπόδια αναμένονται; Η διαδικασία δεν υπόσχεται ότι κάθε εργασιακή δυσκολία λύνεται ατομικά. Μια τοξική κουλτούρα, ασαφείς αρμοδιότητες ή μη ρεαλιστικοί στόχοι δεν διορθώνονται μόνο με καλύτερη επικοινωνία από το στέλεχος.
Το coaching δεν υποκαθιστά την ψυχοθεραπεία όταν η δυσκολία υπερβαίνει τον αναπτυξιακό στόχο. Η μεταφορά ενός κλινικού αιτήματος σε coaching μπορεί να αφήσει το ουσιαστικό πρόβλημα χωρίς την κατάλληλη φροντίδα.
Πότε η CBT χρειάζεται να προηγηθεί ή να αποτελέσει τον κύριο άξονα
Η CBT είναι συχνά καταλληλότερη όταν η εργασιακή πρόκληση συνδέεται με έντονη και επίμονη ψυχολογική δυσφορία. Ενδείξεις μπορεί να είναι η συνεχής ανησυχία που δεν περιορίζεται σε μια συγκεκριμένη επαγγελματική περίσταση, η αποφυγή σημαντικών καταστάσεων, η εξουθενωτική αυτοκριτική μετά από κάθε λάθος ή η δυσκολία να ανακτήσει το άτομο τη συγκέντρωση και τη λειτουργικότητά του.
Ας υποθέσουμε ότι ένας διευθυντής αποφεύγει συστηματικά να παρουσιάσει την ομάδα του στη διοίκηση. Στο coaching, η συζήτηση ίσως επικεντρωθεί στην προετοιμασία, στη δομή του μηνύματος και στην εξάσκηση της παρουσίασης. Αν όμως η αποφυγή συνοδεύεται από έντονο φόβο έκθεσης, καταστροφικές προβλέψεις και επαναλαμβανόμενη δυσφορία σε πολλά πεδία της ζωής, η θεραπευτική διερεύνηση μπορεί να είναι πιο ουσιαστική αφετηρία.
Η CBT δεν αντιμετωπίζει το στέλεχος ως «πρόβλημα προς διόρθωση». Προσφέρει ένα συνεργατικό πλαίσιο για να κατανοήσει πώς συγκεκριμένες ερμηνείες και στρατηγικές αντιμετώπισης διατηρούν τη δυσκολία. Η θεραπεία μπορεί να ενισχύσει δεξιότητες που είναι χρήσιμες και στην ηγεσία, όπως η ανοχή στην αβεβαιότητα, η ρεαλιστική αξιολόγηση του λάθους και η διεκδικητική επικοινωνία. Ωστόσο, ο θεραπευτικός της στόχος παραμένει η ψυχολογική λειτουργία και η ευημερία του ατόμου, όχι η αξιολόγηση της απόδοσης για λογαριασμό ενός οργανισμού.
Μπορούν CBT και coaching να συνδυαστούν;
Ναι, υπό προϋποθέσεις. Ένα άτομο μπορεί να εργάζεται θεραπευτικά με έναν επαγγελματία ψυχικής υγείας για επίμονα μοτίβα άγχους ή αυτοκριτικής και, σε διαφορετικό πλαίσιο, να συνεργάζεται με coach για μετάβαση σε ηγετικό ρόλο. Ο συνδυασμός έχει νόημα όταν οι στόχοι είναι διακριτοί, τα όρια των δύο ρόλων είναι σαφή και υπάρχει ενημερωμένη συναίνεση για οποιαδήποτε απαραίτητη επικοινωνία μεταξύ των επαγγελματιών.
Δεν χρειάζεται κάθε δυσκολία να περάσει από δύο διαδικασίες. Για ορισμένους ανθρώπους, ένα σαφές αίτημα coaching είναι αρκετό. Για άλλους, η ψυχοθεραπεία προσφέρει το ασφαλέστερο και καταλληλότερο πλαίσιο. Η σωστή επιλογή εξαρτάται από την ένταση, τη διάρκεια και την επίδραση της δυσκολίας, αλλά και από το τι ζητά πραγματικά ο άνθρωπος.
Εμπιστευτικότητα και σύγκρουση ρόλων
Στο coaching που χρηματοδοτείται από έναν εργοδότη, χρειάζεται από την αρχή σαφήνεια: ποιος είναι ο πελάτης, ποια στοιχεία παραμένουν εμπιστευτικά και τι είδους ενημέρωση, αν υπάρχει, θα λάβει ο οργανισμός. Η συμφωνία αυτή προστατεύει και το στέλεχος και τον επαγγελματία.
Αντίστοιχα, ένας θεραπευτής δεν αναλαμβάνει να αξιολογήσει την επαγγελματική καταλληλότητα του θεραπευόμενου για λογαριασμό της εταιρείας του. Η θεραπευτική σχέση απαιτεί διαφορετικό σκοπό και διαφορετικά όρια. Όταν τα όρια θολώνουν, μειώνεται η εμπιστοσύνη που χρειάζεται και στις δύο διαδικασίες.
Η θέση του MMPI-2 στη διερεύνηση του αιτήματος
Το MMPI-2 δεν είναι εργαλείο επιλογής ανάμεσα σε CBT και coaching, ούτε προσφέρει από μόνο του διάγνωση ή πρόβλεψη της μελλοντικής συμπεριφοράς. Μπορεί όμως, στο πλαίσιο ολοκληρωμένης ψυχολογικής αξιολόγησης από κατάλληλα εκπαιδευμένο επαγγελματία, να συμβάλει στην κατανόηση ευρύτερων στοιχείων της προσωπικότητας, της συναισθηματικής λειτουργίας και του τρόπου με τον οποίο το άτομο βιώνει και διαχειρίζεται τη δυσφορία.
Η αξία του βρίσκεται στη σύνθεση των ευρημάτων του με το ιστορικό, την κλινική συνέντευξη, την παρατήρηση και το συγκεκριμένο ερώτημα παραπομπής. Οι κλίμακες εγκυρότητας είναι επίσης ουσιώδεις, επειδή βοηθούν τον αξιολογητή να εξετάσει πώς προσεγγισε το άτομο τη διαδικασία και κατά πόσο το προφίλ μπορεί να ερμηνευθεί με ασφάλεια (Graham, 2012).
Σε έναν επαγγελματία που αναζητά βοήθεια, η αξιολόγηση μπορεί να διευκρινίσει αν πίσω από ένα αίτημα «θέλω να γίνω πιο αποτελεσματικός ηγέτης» υπάρχουν δυσκολίες που χρειάζονται θεραπευτική προτεραιότητα ή αν η κατάλληλη κατεύθυνση είναι κυρίως αναπτυξιακή. Δεν αντικαθιστά την κλινική κρίση και δεν μετατρέπει την πολυπλοκότητα ενός ανθρώπου σε έναν αριθμό ή μια ετικέτα.
Μια χρήσιμη αφετηρία για την απόφαση
Πριν επιλεγεί πλαίσιο, βοηθούν τρεις ερωτήσεις: Ποιο είναι το συγκεκριμένο πρόβλημα που θέλω να αλλάξω; Πόσο επηρεάζει την καθημερινή μου λειτουργία πέρα από τη δουλειά; Και χρειάζομαι κυρίως ανάπτυξη δεξιοτήτων ή χώρο για να κατανοήσω και να επεξεργαστώ μια επίμονη ψυχολογική δυσκολία;
Η απάντηση δεν χρειάζεται να είναι οριστική από την πρώτη συνάντηση. Μια υπεύθυνη αρχική διερεύνηση μπορεί να προσανατολίσει το άτομο προς την καταλληλότερη υποστήριξη, χωρίς να μειώνει την επαγγελματική του ταυτότητα σε μια δυσκολία. Η αποτελεσματική ηγεσία δεν προκύπτει από την απουσία ευαλωτότητας, αλλά συχνά από την ικανότητα να την αναγνωρίζει κανείς έγκαιρα και να ζητά την κατάλληλη βοήθεια.
Βιβλιογραφικές Παραπομπές
Beck, J. S. (2020). Cognitive behavior therapy: Basics and beyond (3rd ed.). Guilford Press.
Graham, J. R. (2012). MMPI-2: Assessing personality and psychopathology (5th ed.). Oxford University Press.
Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249-277.
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.