Επαγγελματική αξιολόγηση με τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση

Πότε ένα τεστ προσωπικότητας αντέχει σε έλεγχο και πότε είναι απλώς μια εντύπωση με αριθμούς

Περίληψη. Οι αποφάσεις για πρόσληψη, προαγωγή ή ανάθεση ρόλων υψηλής ευθύνης επηρεάζουν ανθρώπους και οργανισμούς. Το άρθρο εξηγεί τι σημαίνει τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση: αξιοπιστία, εγκυρότητα, κατάλληλες νόρμες και έλεγχος της εγκυρότητας των απαντήσεων. Εξετάζεται πού χρησιμεύει η επαγγελματική αξιολόγηση, από την επιλογή προσωπικού μέχρι τα στελέχη και τους ρόλους ευθύνης, και πού τελειώνει η χρησιμότητά της. Αναλύονται επίσης τα δεοντολογικά και νομικά ζητήματα της συναίνεσης, του απορρήτου και της προστασίας δεδομένων, ώστε το αποτέλεσμα να είναι δίκαιο και για τον εξεταζόμενο.

Διαβάστε την Ανάλυση

Επιστημονικά Κριτήρια

Επικοινωνία με Ειδικό

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΤΕΚΜΗΡΙΩΣΗ

Γιατί η ψυχομετρική εκτίμηση χρειάζεται επιστημονική τεκμηρίωση

Γιατί η διαίσθηση δεν αρκεί
Μια απόφαση πρόσληψης, προαγωγής ή ανάθεσης ρόλου υψηλής ευθύνης αφορά ένα συγκεκριμένο άτομο, μια ομάδα και έναν οργανισμό. Όταν βασίζεται μόνο στη διαίσθηση ή σε μια καλή συνέντευξη, κινδυνεύει να επηρεαστεί από την πρώτη εντύπωση, από την ευφράδεια του υποψηφίου ή από τις προσωπικές προτιμήσεις του αξιολογητή. Η έρευνα στην ψυχολογία του προσωπικού το δείχνει σταθερά. Στη γνωστή ανασκόπηση των Schmidt και Hunter (1998) για τη δυνατότητα πρόβλεψης της επαγγελματικής απόδοσης, οι δομημένες μέθοδοι αξιολόγησης είχαν σαφώς υψηλότερη προβλεπτική ισχύ από τις αδόμητες.

Τι σημαίνει τεκμηριωμένη αξιολόγηση
Για τον λόγο αυτό, μια δομημένη διαδικασία μετρά το ίδιο πράγμα για όλους, με κανόνες που μπορούν να ελεγχθούν. Αυτό ακριβώς σημαίνει «τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση». Δεν αρκεί να υπάρχει ένα ερωτηματολόγιο με αριθμούς και γραφήματα. Χρειάζεται ένα εργαλείο με δημοσιευμένα στοιχεία αξιοπιστίας και εγκυρότητας, κατάλληλες νόρμες, σαφείς οδηγίες χρήσης και έναν ειδικό που ξέρει τι μπορεί και τι δεν μπορεί να πει το αποτέλεσμα. Χωρίς αυτά, ο αριθμός δίνει την εντύπωση ακρίβειας, χωρίς να την έχει.

Το άρθρο εξηγεί τα βασικά κριτήρια τεκμηρίωσης, τις περιπτώσεις όπου το MMPI-2 και άλλα εργαλεία χρησιμοποιούνται σε επαγγελματικά πλαίσια και τα όρια που πρέπει να τηρούνται, ώστε η αξιολόγηση να είναι δίκαιη και για τον οργανισμό και για τον εξεταζόμενο.

Υπηρεσίες Αξιολόγησης Προσωπικού

Τι σημαίνει τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση

Τα Standards for Educational and Psychological Testing (AERA, APA & NCME, 2014) ορίζουν το πλαίσιο που οφείλει να ακολουθεί κάθε σοβαρή χρήση ψυχολογικού εργαλείου. Στην πράξη, τέσσερα στοιχεία ξεχωρίζουν.

Οι 4 Πυλώνες της Αξιολόγησης

Αξιοπιστία. Το εργαλείο δίνει σταθερά αποτελέσματα και δεν αλλάζει από μέρα σε μέρα χωρίς λόγο. Ένα κλασικό μέτρο είναι ο συντελεστής εσωτερικής συνέπειας (Cronbach, 1951).
Εγκυρότητα. Δεν είναι ιδιότητα του τεστ αυτού καθαυτού, αλλά της ερμηνείας του για συγκεκριμένο σκοπό (Messick, 1995). Ένα τεστ μπορεί να είναι έγκυρο για την αξιολόγηση συναισθηματικής λειτουργίας και ακατάλληλο για την πρόβλεψη της επιτυχίας σε μια συγκεκριμένη θέση.
Νόρμες. Η βαθμολογία αποκτά νόημα όταν συγκρίνεται με κατάλληλο δείγμα αναφοράς. Επομένως, ο επαγγελματίας χρειάζεται να χρησιμοποιεί νόρμες κατάλληλες για τον πληθυσμό του εξεταζόμενου.
Έλεγχος εγκυρότητας του προφίλ. Σε επαγγελματικά πλαίσια, όπου το άτομο έχει κίνητρο να εμφανιστεί ιδανικό, αυτό είναι κρίσιμο. Το MMPI-2 διαθέτει κλίμακες που εντοπίζουν αμυντική ή υπερβολικά θετική παρουσίαση (π.χ. L, K, S).

Ο Ρόλος του Χρήστη & Επιστημονικά Δεδομένα

Υπάρχει και ένα πέμπτο, λιγότερο ορατό στοιχείο: ο χρήστης του εργαλείου. Οι διεθνείς κατευθυντήριες γραμμές για τη χρήση τεστ (International Test Commission, 2001) τονίζουν ότι ο επαγγελματίας πρέπει να είναι εκπαιδευμένος στο συγκεκριμένο εργαλείο, να γνωρίζει τα όριά του και να αναλαμβάνει την ευθύνη της ερμηνείας.

Το MMPI-2 είναι κλινικό εργαλείο, σχεδιασμένο αρχικά για την αξιολόγηση ψυχοπαθολογίας. Στον επαγγελματικό χώρο δεν χρησιμοποιείται ως «τεστ καταλληλότητας», αλλά σε ρόλους όπου η ψυχολογική σταθερότητα και η κρίση έχουν ιδιαίτερη βάρος. Σε μελέτη με υποψήφιους αστυνομικούς, οι Sellbom, Fischler και Ben-Porath (2007) βρήκαν ότι συγκεκριμένες κλίμακες του MMPI-2 συσχετίστηκαν με μεταγενέστερη ανάρμοστη συμπεριφορά και παραβιάσεις της ακεραιότητας. Δείχνει ότι, όταν το εργαλείο εφαρμόζεται σε κατάλληλο πλαίσιο, έχει προβλεπτική αξία.

Μια σημαντική επιφύλαξη αφορά το γεγονός ότι οι υποψήφιοι τείνουν να παρουσιάζονται θετικά. Οι Butcher και συνεργάτες (1997) μελέτησαν δείγμα υποψηφίων για θέσεις εργασίας και διαπίστωσαν ότι, όταν στην επανεξέταση δόθηκαν ειδικές οδηγίες, οι περισσότεροι έδωσαν έγκυρα και λιγότερο αμυντικά προφίλ. Η προσεκτική ερμηνεία των κλιμακών εγκυρότητας παραμένει αναγκαία.

Πού εφαρμόζεται η τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση και με ποιον στόχο

Η επιλογή εργαλείου ξεκινά από το ερώτημα, όχι από το διαθέσιμο τεστ. Οι τρεις συνηθέστερες εφαρμογές έχουν διαφορετικό στόχο.

Επιλογή προσωπικού για ρόλους υψηλού κινδύνου

Σε θέσεις όπου οι συνέπειες ενός λάθους είναι σοβαρές (ασφάλεια, δημόσια τάξη, χειρισμός ευαίσθητων πληροφοριών), ο έλεγχος της ψυχολογικής σταθερότητας και της ακεραιότητας έχει νόημα. Η αξιολόγηση δεν «κόβει» υποψηφίους αυτόματα: εντοπίζει σημεία που χρειάζονται περαιτέρω διερεύνηση στη συνέντευξη.

Αξιολόγηση στελεχών και ηγεσίας

Η συναισθηματική σταθερότητα, ο τρόπος διαχείρισης της πίεσης και η συνεργασιμότητα επηρεάζουν την απόδοση σε ηγετικούς ρόλους. Η μετα-ανάλυση των Barrick και Mount (1991) έδειξε ότι η ευσυνειδησία προβλέπει την απόδοση σε όλες σχεδόν τις κατηγορίες εργασίας, ενώ οι Tett, Jackson και Rothstein (1991) τόνισαν ότι η προβλεπτική αξία των χαρακτηριστικών εξαρτάται από τη σχέση τους με τις απαιτήσεις του ρόλου.

Ανάπτυξη και προετοιμασία

Όταν ένα στέλεχος αναλαμβάνει νέο ρόλο ή μετακινείται σε νέα χώρα, η αξιολόγηση βοηθά να φανούν τα δυνατά σημεία και τα σημεία προσοχής πριν από την προσαρμογή και όχι μετά από τη δυσκολία. Σε όλες τις περιπτώσεις, οι Hogan, Hogan και Roberts (1996) υπενθυμίζουν ότι οι αποφάσεις πρόσληψης πρέπει να στηρίζονται σε μέτρηση που σχετίζεται με τις πραγματικές απαιτήσεις της θέσης και όχι σε γενικές εντυπώσεις για την προσωπικότητα.

Ο Guion (2011) προσθέτει ότι η αξιολόγηση αποκτά πρακτική αξία όταν ο επαγγελματίας ενσωματώνει την πληροφορία σε μια συγκεκριμένη απόφαση, με σαφή κριτήρια.

Μια ακόμη πρακτική παρατήρηση αφορά το πολιτισμικό και γλωσσικό πλαίσιο. Όταν ένα στέλεχος προέρχεται από άλλη χώρα, το τεστ συμπληρώνεται στη γλώσσα του και αξιολογείται με νόρμες που ταιριάζουν στον πληθυσμό του. Οι πολιτισμικές διαφορές στη στάση απέναντι στους κανόνες, στην ιεραρχία ή στην επικοινωνία εξετάζονται ξεχωριστά, μέσα από τη συνέντευξη και το πλαίσιο του ρόλου, ώστε ο αξιολογητής να μην τα εκλαμβάνει ως ψυχολογικά χαρακτηριστικά.

ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ

Μάθετε περισσότερα για το MMPI-2

Για να ενημερωθείτε αναλυτικότερα σχετικά με το εργαλείο και τις δυνατότητές του, μπορείτε να επισκεφθείτε τις ακόλουθες ενότητες:

Τι είναι το MMPI-2: βασικές πληροφορίες για το ψυχομετρικό εργαλείο και το πεδίο εφαρμογής του.
Η διαδικασία: ενημέρωση για τα στάδια της αξιολόγησης.
Η ερμηνεία: ο ρόλος των κλιμάκων και η σημασία της συνολικής αξιολόγησης.
Συχνές ερωτήσεις: απαντήσεις σε πρακτικά ερωτήματα σχετικά με το MMPI-2.

Για πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης και τη δυνατότητα εξυπηρέτησης του αιτήματός σας, μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας. MMPI-2 Greece — Επιστημονική προσέγγιση, υπεύθυνη ερμηνεία, σεβασμός στον άνθρωπο.

Επικοινωνήστε Μαζί Μας

Υποβάλετε το αίτημά σας για πληροφορίες σχετικά με τη διαδικασία αξιολόγησης MMPI-2.

Όρια, δεοντολογία και απόρρητο

1. Το Ερώτημα & Οι Δυνατότητες

Το πρώτο όριο είναι το ερώτημα που μπορεί να απαντηθεί. Το MMPI-2 δεν μετράει ικανότητα ηγεσίας, επαγγελματικές δεξιότητες ή γνώσεις, ούτε προβλέπει μόνο του την επιτυχία σε μια θέση. Είναι ένα εργαλείο ψυχολογικής λειτουργίας και προσωπικότητας, η αξία του οποίου φαίνεται όταν συνδυάζεται με άλλες μεθόδους: συνέντευξη, προσωπικά οδηγός ή αναφορές και κριτήρια που σχετίζονται με τον ρόλο.

2. Η Συναίνεση & Το Απόρρητο

Δεύτερο όριο είναι η συναίνεση. Ο εξεταζόμενος γνωρίζει πριν ξεκινήσει τον σκοπό της αξιολόγησης, ποιος θα έχει πρόσβαση στα αποτελέσματα και ποιες πληροφορίες θα μεταβιβαστούν στον εργοδότη. Μια γενική βασική αρχή είναι να γνωρίζει το άτομο το είδος της αναφοράς που προκύπτει και ποιος την λαμβάνει. Τα αποτελέσματα αφορούν ψυχολογικά δεδομένα ενός ανθρώπου, και η επεξεργασία τους υπόκειται στον Γενικό Κανονισμό Προστασίας Δεδομένων (Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679) και τον Ν. 4624/2019, με σαφή διάρκεια τήρησης και πρόσβαση μόνο από όσους πρέπει.

3. Η Χρήση του Αποτελέσματος

Τρίτο όριο είναι η χρήση του αποτελέσματος. Το τεστ δεν αποφασίζει μόνο του. Η απόφαση ανήκει σε ανθρώπους, οι οποίοι εξετάζουν τα ευρήματα μαζί με τα υπόλοιπα στοιχεία της διαδικασίας. Ένα καλό προφίλ δεν εγγυάται επιτυχία και ένα δύσκολο δεν την αποκλείει, και η επισήμανση σημείων προσοχής συνήθως αξίζει περισσότερο από μια απλή απόρριψη.

Η επαγγελματική αξιολόγηση με τεκμηριωμένη ψυχομετρική εκτίμηση δεν προσπαθεί να αντικαταστήσει την κρίση. Προσπαθεί να την κάνει πιο δίκαιη, πιο συνεπή και πιο ελέγξιμη.

Βιβλιογραφία

American Educational Research Association, American Psychological Association, & National Council on Measurement in Education. (2014). Standards for educational and psychological testing. AERA.
American Psychological Association. (2017). Ethical principles of psychologists and code of conduct (2002, amended effective June 1, 2010, and January 1, 2017). APA.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Butcher, J. N., Morfitt, R. C., Rouse, S. V., & Holden, R. R. (1997). Reducing MMPI-2 defensiveness: The effect of specialized instructions on retest validity in a job applicant sample. Journal of Personality Assessment, 68(2), 385–401.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika, 16(3), 297–334.
Guion, R. M. (2011). Assessment, measurement, and prediction for personnel decisions (2nd ed.). Routledge.
Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B. W. (1996). Personality measurement and employment decisions: Questions and answers. American Psychologist, 51(5), 469–477.
International Test Commission. (2001). International guidelines for test use. International Journal of Testing, 1(2), 93–114.
Messick, S. (1995). Validity of psychological assessment: Validation of inferences from persons’ responses and performances as scientific inquiry into score meaning. American Psychologist, 50(9), 741–749.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
Sellbom, M., Fischler, G. L., & Ben-Porath, Y. S. (2007). Identifying MMPI-2 predictors of police officer integrity and misconduct. Criminal Justice and Behavior, 34(8), 985–1004.
Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44(4), 703–742.
Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 27ης Απριλίου 2016 για την προστασία των φυσικών προσώπων έναντι της επεξεργασίας των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα και για την ελεύθερη κυκλοφορία των δεδομένων αυτών και την κατάργηση της οδηγίας 95/46/ΕΚ (Γενικός Κανονισμός για την Προστασία Δεδομένων).
Ν. 4624/2019 (ΦΕΚ Α΄ 137/29.08.2019), Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα, μέτρα εφαρμογής του Κανονισμού (ΕΕ) 2016/679 και ενσωμάτωση στην εθνική νομοθεσία της Οδηγίας (ΕΕ) 2016/680 και άλλες διατάξεις.