Ένα στέλεχος μπορεί να ζητήσει βοήθεια επειδή δυσκολεύεται να θέτει όρια, να διαχειρίζεται μια απαιτητική ομάδα ή να αποφασίζει για την επόμενη επαγγελματική του κίνηση. Τα ίδια αιτήματα, όμως, μπορεί να συνοδεύονται από επίμονη εξάντληση, έντονη αυτοκριτική, αποφυγή ή δυσκολίες που επηρεάζουν ουσιαστικά την καθημερινή λειτουργικότητα. Γι’ αυτό η συζήτηση για CBT versus coaching στελεχών δεν αφορά το ποια επιλογή είναι «καλύτερη» γενικά. Αφορά το ποια διαδικασία ταιριάζει στον σκοπό, στις ανάγκες και στο πλαίσιο του συγκεκριμένου ανθρώπου. Το άρθρο εξηγεί τις βασικές διαφορές, τα σημεία όπου οι δύο προσεγγίσεις μπορούν να συνεργαστούν και τον προσεκτικό ρόλο της ψυχολογικής αξιολόγησης σε επαγγελματικά αιτήματα.
CBT versus coaching στελεχών: δύο διαφορετικά πλαίσια
Η Γνωσιακή-Συμπεριφορική Θεραπεία, ή CBT, είναι ψυχοθεραπευτική προσέγγιση. Εξετάζει τη σχέση ανάμεσα στις σκέψεις, τα συναισθήματα, τις συμπεριφορές και τις συνθήκες που διατηρούν μια δυσκολία. Ο θεραπευτικός στόχος μπορεί να αφορά, για παράδειγμα, τη διαχείριση έντονης ανησυχίας, την αντιμετώπιση της αποφυγής, την τροποποίηση άκαμπτων μοτίβων αυτοκριτικής ή τη βελτίωση της λειτουργικότητας σε μια απαιτητική περίοδο.
Η CBT δεν είναι απλώς μια συζήτηση για θετική σκέψη. Περιλαμβάνει συστηματική διατύπωση του προβλήματος, συμφωνημένους στόχους, παρατήρηση μοτίβων και πρακτική εφαρμογή νέων δεξιοτήτων μεταξύ των συνεδριών. Η ερευνητική βιβλιογραφία έχει καταγράψει την αποτελεσματικότητά της σε ένα ευρύ φάσμα ψυχολογικών δυσκολιών, με την κατάλληλη πάντα κλινική προσαρμογή (Hofmann et al., 2012).
Το coaching στελεχών, αντίθετα, εστιάζει κυρίως στην επαγγελματική ανάπτυξη και απόδοση. Μπορεί να αφορά την ηγεσία, την επικοινωνία, τη διαχείριση συγκρούσεων, τη μετάβαση σε νέο ρόλο ή την ιεράρχηση προτεραιοτήτων. Ο coach βοηθά το στέλεχος να αποσαφηνίσει τι επιδιώκει, να αναγνωρίσει εμπόδια στη δράση και να δημιουργήσει ένα ρεαλιστικό σχέδιο αλλαγής. Η έρευνα δείχνει θετικά αποτελέσματα του coaching σε εργασιακούς στόχους και δεξιότητες, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι αποτελεί υποκατάστατο ψυχοθεραπείας όταν υπάρχει θεραπευτικό αίτημα (Theeboom et al., 2014).
Η διαφορά βρίσκεται στο αίτημα, όχι στον τίτλο της θέσης
Η επαγγελματική πίεση δεν είναι από μόνη της ένδειξη ότι χρειάζεται θεραπεία. Ένα νέο στέλεχος που θέλει να προετοιμαστεί για την πρώτη του παρουσίαση στο διοικητικό συμβούλιο μπορεί να ωφεληθεί ιδιαίτερα από coaching: συγκεκριμένη εξάσκηση, ανατροφοδότηση και σχεδιασμός ενεργειών έχουν άμεση συνάφεια με τον στόχο του.
Αν, όμως, η παρουσίαση ενεργοποιεί επαναλαμβανόμενο και δυσανάλογο φόβο αποτυχίας, αϋπνία, έντονη αποφυγή ή ένα μακροχρόνιο μοτίβο που επηρεάζει σχέσεις και εργασία, η CBT μπορεί να είναι καταλληλότερη. Σε αυτή την περίπτωση, το ζητούμενο δεν είναι μόνο να βελτιωθεί η παρουσίαση, αλλά να κατανοηθεί και να αντιμετωπιστεί ο μηχανισμός που συντηρεί τη δυσκολία.
Συχνά τα όρια δεν είναι απόλυτα. Ένας άνθρωπος μπορεί να ξεκινήσει θεραπεία για ένα αίτημα που υπερβαίνει το επαγγελματικό πλαίσιο και, όταν αποκτήσει μεγαλύτερη σταθερότητα, να αξιοποιήσει coaching για την εξέλιξη στον ρόλο του. Αντίστροφα, μέσα στο coaching μπορεί να φανεί ότι η δυσκολία χρειάζεται κλινική διερεύνηση. Η ορθή πρακτική δεν είναι να «βαφτίζεται» κάθε δυσκολία θεραπευτική ή αναπτυξιακή, αλλά να γίνεται έγκαιρη και υπεύθυνη παραπομπή όπου χρειάζεται.
Τι αλλάζει στη σχέση και στους στόχους
Στην CBT, ο θεραπευτής εργάζεται με ένα κλινικά διαμορφωμένο αίτημα, τηρώντας το θεραπευτικό πλαίσιο, την εμπιστευτικότητα και τα δεοντολογικά όρια του επαγγέλματος. Η διερεύνηση μπορεί να συμπεριλαμβάνει προσωπική ιστορία, σχέσεις, συναισθηματική ρύθμιση και παράγοντες που επηρεάζουν την ψυχολογική λειτουργία.
Στο coaching, η συζήτηση παραμένει προσανατολισμένη σε συμφωνημένους επαγγελματικούς στόχους. Η σχέση είναι αναπτυξιακή και όχι θεραπευτική. Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται όταν ο εργοδότης χρηματοδοτεί το coaching: πρέπει να είναι σαφές τι παραμένει εμπιστευτικό μεταξύ coach και στελέχους και τι, αν υπάρχει κάτι, κοινοποιείται στον οργανισμό.
Η διάκριση αυτή προστατεύει και τις δύο πλευρές. Το coaching δεν πρέπει να αναλαμβάνει θεραπευτικό ρόλο, ενώ η ψυχοθεραπεία δεν χρειάζεται να μετατραπεί σε εργαλείο αξιολόγησης απόδοσης για λογαριασμό μιας εταιρείας.
Πότε μπορεί να βοηθήσει η ψυχολογική αξιολόγηση
Η ψυχολογική αξιολόγηση δεν είναι απαραίτητη για κάθε αίτημα coaching ή θεραπείας. Όταν, όμως, υπάρχει σύνθετη εικόνα, επαναλαμβανόμενες δυσκολίες στις διαπροσωπικές σχέσεις, ασάφεια γύρω από τις ανάγκες του ατόμου ή ανάγκη για πιο δομημένο θεραπευτικό σχεδιασμό, μπορεί να προσφέρει χρήσιμα δεδομένα.
Το MMPI-2 είναι ένα ευρέως χρησιμοποιούμενο ψυχομετρικό εργαλείο αξιολόγησης της προσωπικότητας και της ψυχολογικής λειτουργίας. Χορηγείται και ερμηνεύεται από κατάλληλα εκπαιδευμένο επαγγελματία, στο πλαίσιο πλήρους αξιολόγησης. Τα ευρήματά του δεν αποτελούν διάγνωση από μόνα τους και δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως αυτόματη απάντηση στο ερώτημα «θεραπεία ή coaching». Συνεκτιμώνται με το αίτημα, το ιστορικό, την κλινική συνέντευξη και άλλα διαθέσιμα στοιχεία (Graham, 2012).
Σε θεραπευτικό πλαίσιο, μια τέτοια αξιολόγηση μπορεί να βοηθήσει στην κατανόηση του τρόπου με τον οποίο το άτομο βιώνει την πίεση, σχετίζεται με τους άλλους ή ανταποκρίνεται στην αβεβαιότητα. Αυτή η κατανόηση μπορεί να συμβάλει στη διαμόρφωση πιο στοχευμένων θεραπευτικών στόχων. Δεν προορίζεται για ερμηνεία μεμονωμένων απαντήσεων ούτε για πρόβλεψη της μελλοντικής συμπεριφοράς με βεβαιότητα.
Στο πλαίσιο επιλογής προσωπικού ή ανάπτυξης στελεχών, η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων απαιτεί ακόμη μεγαλύτερη προσοχή: σαφή σκοπό, ενημερωμένη συναίνεση, προστασία προσωπικών δεδομένων, επαγγελματική επάρκεια και σύνδεση με τις πραγματικές απαιτήσεις του ρόλου. Η αξιολόγηση δεν πρέπει να συγχέεται με ψυχοθεραπεία, ούτε να χρησιμοποιείται για να αποδοθούν απλουστευτικές ετικέτες σε ανθρώπους.
Πρακτικά κριτήρια για μια υπεύθυνη επιλογή
Η πιο χρήσιμη αρχική ερώτηση είναι: «Τι ακριβώς θέλω να αλλάξει;». Αν ο στόχος είναι η ανάπτυξη μιας συγκεκριμένης ηγετικής δεξιότητας, η λογοδοσία σε ένα σχέδιο δράσης ή η διαχείριση μιας επαγγελματικής μετάβασης, το coaching είναι συχνά εύλογη αφετηρία.
Αν κυριαρχεί ψυχική δυσφορία, αν τα μοτίβα εμφανίζονται σε πολλούς τομείς της ζωής ή αν η λειτουργικότητα έχει επηρεαστεί αισθητά, χρειάζεται συζήτηση με επαγγελματία ψυχικής υγείας. Δεν πρόκειται για αποτυχία επαγγελματικής ανάπτυξης. Είναι μια πιο ακριβής αντιστοίχιση ανάμεσα στο αίτημα και στο κατάλληλο είδος υποστήριξης.
Χρήσιμο είναι επίσης να ρωτήσει κανείς τον επαγγελματία για την εκπαίδευσή του, το πλαίσιο εργασίας του, τον τρόπο με τον οποίο ορίζει τους στόχους και τα όρια εμπιστευτικότητας. Η σαφήνεια από την πρώτη συνάντηση μειώνει τις παρεξηγήσεις, ιδιαίτερα όταν εμπλέκεται οργανισμός ή τμήμα ανθρώπινου δυναμικού.
Η επαγγελματική εξέλιξη και η ψυχολογική φροντίδα δεν είναι αντίπαλες διαδρομές. Όταν η επιλογή γίνεται με ακρίβεια, σεβασμό στα όρια και προσοχή στις πραγματικές ανάγκες του ανθρώπου, η υποστήριξη μπορεί να γίνει ουσιαστική αντί να είναι απλώς μια ακόμη υποχρέωση στο ημερολόγιο.
Βιβλιογραφικές Παραπομπές
Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2018). A systematic review of executive coaching outcomes: Is it the journey or the destination that matters the most? The Leadership Quarterly, 29(1), 70-88.
Graham, J. R. (2012). MMPI-2: Assessing personality and psychopathology (5th ed.). Oxford University Press.
Hofmann, S. G., Asnaani, A., Vonk, I. J. J., Sawyer, A. T., & Fang, A. (2012). The efficacy of cognitive behavioral therapy: A review of meta-analyses. Cognitive Therapy and Research, 36, 427-440.
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1-18.